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Commencer par diagnostiquer ce qui rend le poste difficile
Un faible nombre de profils dans une recherche ne signifie pas toujours une pénurie de compétences. Le périmètre géographique peut être trop étroit, l’intitulé inhabituel ou le brief peut additionner plusieurs métiers. Avant d’acheter une prestation de sourcing ou de lancer une nouvelle recherche, demandez au responsable du recrutement ce que la personne devra effectivement accomplir dans les six à douze premiers mois.
Traduisez ensuite chaque exigence en preuve observable. « Connaître notre secteur » est vague ; « avoir déployé une solution dans un environnement soumis à des contraintes de sécurité comparables » donne une piste de recherche et une question à poser. Cette distinction aide aussi à décider quand un profil mérite un contact malgré un CV non conventionnel.
- Indispensable : une compétence ou une contrainte sans laquelle le poste ne peut pas être exercé.
- Transférable : une expérience acquise dans un autre secteur ou sous un autre intitulé, mais applicable au problème à résoudre.
- Préférence : un signal rassurant, comme un employeur connu, qui ne prédit pas à lui seul la réussite.
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Assouplir un critère à la fois, puis regarder ce que cela change
Pour un poste difficile, élargir tous les critères simultanément produit souvent une liste volumineuse et peu exploitable. Testez plutôt des hypothèses distinctes : mêmes compétences dans un secteur voisin ; même problème résolu sous un autre intitulé ; zone géographique élargie si les modalités de présence le permettent. Comparez les profils trouvés avec les preuves attendues, pas seulement avec leur nombre.
Exemple entièrement hypothétique : une entreprise près de Lyon cherche une personne pour piloter des déploiements d’automatisation industrielle chez ses clients. Si elle exige à la fois un intitulé précis, son sous-secteur exact et une expérience chez un concurrent, elle peut écarter des responsables de mise en service ou d’intégration ayant déjà géré les mêmes contraintes sur site. Elle peut ouvrir la recherche à ces parcours tout en conservant, si elles sont réellement nécessaires, les exigences de sécurité et de déplacement.
- Conservez par écrit le critère modifié et la raison de ce test.
- Examinez quelques profils représentatifs avec le responsable du poste avant d’élargir davantage.
- Notez les compétences non visibles sur les profils publics comme des questions à vérifier, et non comme des acquis.
03
Chercher des viviers liés au travail, pas seulement au titre
Les candidats passifs ne se présentent pas nécessairement comme disponibles. Une recherche utile part donc des problèmes qu’ils ont pu résoudre : déploiement multisite, ouverture d’un marché, conception d’un produit soumis à des contraintes particulières ou management d’une équipe spécialisée. Cherchez les intitulés voisins, puis les entreprises et fonctions où ce travail existe.
Dans l’exemple hypothétique de Lyon, les viviers possibles comprennent les intégrateurs, les fournisseurs d’équipements, les équipes techniques de clients industriels et les responsables de projets de déploiement. Chaque vivier a un compromis : un profil proche du secteur demandera peut-être moins d’adaptation, tandis qu’un profil venu d’un autre environnement peut apporter une méthode différente. La pertinence doit être établie personne par personne.
- Construisez une courte liste de synonymes d’intitulés et de responsabilités, en français et, si utile, en anglais.
- Associez à chaque vivier une hypothèse précise : « ces équipes gèrent déjà des mises en service sur site ».
- Pour chaque personne présélectionnée, consignez un élément public pertinent et un point à clarifier ; n’inférez ni sa motivation ni sa disponibilité.
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Passer de la shortlist à une prise de contact crédible
Une shortlist n’est utile que si elle permet d’expliquer pourquoi contacter chaque personne. Avant l’envoi, vérifiez que le rôle, ses contraintes importantes et la raison de l’approche peuvent être formulés simplement. Si la rémunération, la présence sur site ou la marge de décision sont déterminantes, clarifiez-les avec l’équipe avant de solliciter des candidats.
Message fictif, à adapter uniquement après vérification des faits : « Bonjour Camille, votre parcours en mise en service de lignes industrielles m’a conduit à vous écrire. Nous recherchons une personne pour piloter des déploiements chez des clients près de Lyon, avec une responsabilité directe sur la coordination technique. Le périmètre pourrait-il vous intéresser suffisamment pour en discuter brièvement ? Je peux vous préciser les déplacements prévus. » Ce message explique le rapprochement sans prétendre connaître les intentions de Camille.
- Ouvrez sur un élément de parcours pertinent, pas sur un compliment générique.
- Présentez le problème à résoudre et une contrainte importante du poste.
- Posez une question facile à refuser ; prévoyez une relance mesurée et arrêtez les sollicitations si la personne décline.
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Acheter du sourcing : demander des preuves et une méthode, pas seulement un volume
Pour comparer une prestation de sourcing candidat, demandez comment le fournisseur transforme les critères en recherches, documente la pertinence des profils et traite les zones d’incertitude. Définissez aussi ce que couvre la prestation : identification seule, vérification humaine de la shortlist, rédaction des approches, envoi des messages ou suivi des réponses. Une liste de noms et des conversations engagées ne sont pas le même livrable.
Pendant un essai ou une première mission, examinez avec l’équipe quelques profils acceptés et refusés. Si les refus portent toujours sur une même exigence, précisez-la. Si les profils sont pertinents mais les échanges ne démarrent pas, revoyez plutôt la proposition faite aux candidats et les messages. Suivez séparément la pertinence de la shortlist, les contacts effectués et les conversations qualifiées ; évitez de juger le sourcing sur le seul volume de profils.
Speiros présente sur sa page produit un agent de sourcing qui recherche via le compte LinkedIn connecté et prépare une shortlist assortie de raisons, ainsi qu’un agent d’approche destiné à démarrer des conversations personnalisées. L’équipe définit sa supervision et prend les décisions de recrutement. Pour évaluer cette option, confrontez ces étapes à votre brief, à vos accès et au périmètre dont vous avez besoin ; les fonctionnalités dépendent du produit LinkedIn connecté, de l’abonnement et des permissions.
- Demandez un exemple de justification pour un profil retenu et pour un profil écarté.
- Faites préciser qui valide les critères, les messages et les relances.
- Vérifiez le périmètre et les conditions commerciales sur les pages produit et tarification avant l’achat.