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Trouver un nom n’est que le début
Une recherche LinkedIn peut fournir une liste de personnes qui partagent un intitulé. Le recrutement commence avant cette recherche et continue après le premier message. Il faut comprendre le poste, décider qui est réellement pertinent, donner à chacun une raison de répondre, traiter ses questions et reconnaître le moment où un humain doit intervenir.
Speiros est conçu autour de ce parcours complet. Vous donnez à l’agent le contexte du poste et de l’entreprise, puis choisissez votre niveau de supervision. L’objectif est de faire avancer les tâches répétitives tout en laissant à l’équipe la responsabilité du jugement et de l’embauche finale.
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1. Décrire le travail derrière la fiche de poste
Senior Product Designer est un intitulé, pas une stratégie de recherche. Un brief utile précise les responsabilités, ce qui définit la réussite, les expériences pertinentes, les contraintes réelles et l’intérêt de l’opportunité. Il inclut aussi le contexte de l’entreprise, de l’équipe et du processus de recrutement sur lequel le candidat posera probablement des questions.
Ce contexte guide davantage qu’une requête. Il sert de référence pour juger la pertinence d’un profil et expliquer l’opportunité pendant une conversation. À mesure que l’équipe apprend des premiers candidats, elle peut affiner le brief au lieu de repartir de zéro.
- Qu’est-ce que cette personne devra construire ou changer ?
- Quelles expériences passées montrent qu’elle peut le faire ?
- Qu’est-ce qui est essentiel, et qu’est-ce qui est simplement familier ?
- À quelles questions l’agent peut-il répondre avec les informations connues sur l’entreprise et le processus ?
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2. Chercher sur LinkedIn et expliquer la sélection
Le fonctionnement LinkedIn prévu par Speiros utilise le compte du client. Une sélection utile ne se résume pas à des profils qui correspondent à un intitulé. L’agent est conçu pour comparer les personnes au travail réel et donner à l’équipe une raison d’examiner chaque profil de plus près.
Pour un poste de direction du design, une expérience dans une entreprise SaaS peut être un signal faible à elle seule. Avoir accompagné une équipe dans une transformation produit complexe peut compter bien davantage. En rendant ce raisonnement visible, l’agent donne à l’équipe des éléments qu’elle peut discuter et améliorer pour la recherche suivante.
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3. Contacter avec une vraie raison
Une fois les candidats sélectionnés, la première approche doit relier un élément précis de leur expérience à une réalité de l’opportunité. La personnalisation est une décision prise avant d’écrire, pas un nom ajouté à un modèle générique.
L’objectif est d’engager un échange crédible. Si le lien est incertain, le message doit laisser place à cette incertitude. Quelques conversations bien choisies peuvent être plus utiles qu’un grand volume de messages qui crée du travail pour les candidats et l’équipe.
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4. Conserver le contexte dans les questions et les relances
Un candidat peut poser des questions sur l’équipe, le périmètre du travail, la localisation ou les prochaines étapes. Donner le brief complet à un agent lui permet d’utiliser les informations connues sur le poste, l’entreprise et le processus pour faire avancer l’échange, plutôt que de renvoyer chaque question à un recruteur.
Il existe une limite : lorsqu’une réponse manque ou exige un jugement personnel, un humain doit reprendre la main. Les relances doivent aussi servir la conversation, sans transformer une absence de réponse en séquence interminable. Le candidat ne devrait jamais répéter une question simplement parce que l’échange passe de l’agent à une personne.
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5. Transmettre une conversation, pas un profil froid
Lorsqu’une personne est prête à discuter sérieusement, le responsable ou le recruteur a besoin de son parcours, des raisons de sa sélection, des sujets déjà abordés et de ses prochaines questions. C’est un bien meilleur point de départ qu’un lien de profil accompagné d’une notification de réponse.
L’humain fait ensuite le travail qui bénéficie le plus d’une relation humaine : comprendre les motivations, discuter des compromis, construire la confiance et décider si le poste convient aux deux parties. Speiros vise à rendre cette conversation utile et à y transmettre le contexte.
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Choisir la supervision adaptée à la mission
Un agent autonome a toujours besoin d’une direction. Certaines équipes voudront suivre de près un nouveau poste ; d’autres laisseront davantage de latitude à l’agent une fois le brief clair. L’essentiel est de choisir où votre jugement apporte de la valeur et où les tâches répétitives peuvent avancer sans attendre une nouvelle étape manuelle.
Pour comparer les outils de sourcing IA, demandez à voir une mission complète : comment le brief guide la recherche, pourquoi les candidats ont été sélectionnés, ce qui a été dit, comment les questions ont été traitées et quel contexte est parvenu à l’équipe. Les compteurs d’activité ne racontent pas cette histoire à eux seuls.